KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçilerin çalıştıkları her tam yıl için 30 günlük brüt ücretleri üzerinden yapılır. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatının belirlenmesinde, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret esas alınır.

Örneğin, bir işyerinde 6 yıl boyunca çalışan ve son brüt aylık ücreti 40.000 TL olan bir işçinin 2025 yılında işten çıkışı verildiği takdirde kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:

6 yıl × 30 gün × 1.333 TL (günlük brüt ücret) = 239.940 TL

Bu hesaplamada yalnızca temel brüt ücret değil, işçiye sağlanan yol, yemek gibi yan haklar da dikkate alınır. Dolayısıyla kıdem tazminatı hesaplaması için işçinin giydirilmiş brüt ücreti baz alınır ve ek ödemeler dahil edilerek hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı hesaplamasında olası hataların önüne geçmek ve hak kayıplarını engellemek için uzman bir iş hukuku avukatı yardımı almak yararlı olacaktır.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI NE KADARDIR?

5434 sayılı Kanun Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu kapsamında, kıdem tazminatı hesaplamasında belirli bir üst sınır uygulanmaktadır. Kıdem tazminatı tavanı, bir hizmet yılı için ödenecek tutarın, en yüksek Devlet memuruna verilen emekli ikramiyesini aşamayacağı şeklinde düzenlenmiştir.

Bu tavan sınırı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenmektedir. 2025 yılı Ocak ayı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Karşılaştırma yapmak gerekirse, 2024 yılının Temmuz ayında bu tutar 41.828,42 TL idi.

Eğer işçinin brüt maaşı belirlenen bu sınırın üzerinde olsa bile, kıdem tazminatı hesaplaması kıdem tazminatı tavanı üzerinden yapılacaktır. Ancak işveren ve işçi arasında anlaşma sağlanması halinde, işveren yasal sınırın üzerinde kıdem tazminatı ödeme kararı alabilir.

KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER NELERDİR?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca çalışan işçiye, iş sözleşmesinin sona ermesi veya emeklilik gibi nedenlerle işvereni tarafından toplu olarak ödenen bir tazminattır. Ancak bu ödeme bazı yasal kesintilere tabidir.

1. Gelir Vergisi Kesintisi: Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesi gereğince, kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Yani, işçiye ödenen kıdem tazminatının kıdem tazminatı tavanı sınırına kadar olan kısmı gelir vergisine tabi tutulmaz. Ancak, işveren tarafından kıdem tazminatı tavanı sınırını aşan bir ödeme yapıldığında, bu fazla kısım gelir vergisine tabi olur.

2. Damga Vergisi Kesintisi: Kıdem tazminatı üzerinden %0,759 oranında damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bu vergi, kıdem tazminatı hesaplamasında tutarın tamamı üzerinden düşülür.

3. SGK Primi: Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle yapılan bir ödeme olduğu için sigorta primine tabi değildir. Yani, bu ödemeden SGK primi kesilmez.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı genel olarak vergi yükünden büyük ölçüde muaf tutulsa da, kıdem tazminatı tavanı sınırını aşan tutarlar için gelir vergisi kesintisi yapılır ve damga vergisi tüm ödeme üzerinden alınır. Kıdem tazminatı hesaplamasında yapılacak yasal kesintilerin doğru hesaplanması için vergi avukatından destek alınabilir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA HANGİ ÇALIŞMA SÜRELERİ DİKKATE ALINIR?

Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin işyerinde geçirdiği toplam çalışma süresi esas alınır. Ancak bu süre, işçinin çalışma şekline ve iş sözleşmesi türüne bağlı olarak farklı hesaplanabilir.

1. İşçinin Tam Zamanlı Çalışma Süresi

İşçinin işe giriş tarihinden işten ayrılma tarihine kadar geçen süre, kesintisiz olarak hesaplanır. Yıllık izinli veya raporlu olunan süreler çalışma süresinden düşülmez.

2. Yarı Zamanlı ve Kısmi Süreli Çalışma

Eğer işçi belirli dönemlerde yarı zamanlı, kısmi süreli veya mevsimlik çalıştıysa, bu süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilir ancak tam zamanlı çalışmaya göre orantılı olarak hesaplanır. Örneğin, bir işçi haftada 3 gün çalışıyorsa, toplam çalışma süresi tam zamanlı çalışan bir işçiye göre üçte iki oranında değerlendirilir.

Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin işyerinde geçirdiği toplam sürenin doğru tespit edilmesi önemlidir. Bu süreye dahil olan ya da olmayan dönemler, iş sözleşmesindeki hükümlere ve yasal düzenlemelere göre belirlenir. Gemi adamları Deniz İş Hukuku‘na tabi olduklarından dolayı kıdem tazminatı hesaplamasında farklı yöntemler uygulanmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA İŞVEREN TARAFINDAN SAĞLANAN YAN ÖDEMELER (YOL, YEMEK VB.) DİKKATE ALINIR MI?

Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçiye yalnızca temel brüt ücreti üzerinden değil, aynı zamanda işveren tarafından sağlanan düzenli yan ödemeler de dikkate alınarak hesaplama yapılmaktadır. Bu bağlamda, işçiye yapılan yol yardımı, yemek yardımı, konut desteği ve benzeri ayni veya nakdi ödemeler, kıdem tazminatının belirlenmesinde giydirilmiş brüt ücret kavramı çerçevesinde değerlendirilmektedir.

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin yalnızca çıplak brüt maaşını değil, kendisine sağlanan sürekli nitelikteki yan hakları da içermektedir. Bu doğrultuda, kıdem tazminatı hesaplamasında aşağıdaki ödemeler dikkate alınmaktadır:

• Yol yardımı (nakit veya servis hizmeti)
• Yemek yardımı (nakdi veya işyerinde sağlanan yemek hizmeti)
• Konut yardımı
• Düzenli prim ve ikramiyeler
• Özel sağlık sigortası veya bireysel emeklilik katkıları (işveren tarafından karşılanan kısmı)

Ancak, söz konusu ödemelerin süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Dönemsel veya isteğe bağlı yapılan ek ödemeler kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz. Bu sebeple süreklilik arz etmeyen yani arızi olarak yapılan fazla mesai çalışmalarının sonucu elde edilen fazla mesai ücretleri de kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmez.

Sonuç olarak, kıdem tazminatı hesaplanırken işçiye sağlanan düzenli ve sürekli nitelikteki tüm parasal ve ayni yardımlar giydirilmiş brüt ücrete dahil edilerek hesaplamaya katılmaktadır.

İŞÇİ İSTİFA ETTİĞİNDE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Genel olarak, iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdiren işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi veya iş sözleşmesinin kanunda belirtilen özel durumlar çerçevesinde sona ermesi halinde ödenmektedir. İstifa, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması anlamına geldiğinden, bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için işveren tarafından haklı olmayan bir sebeple işten çıkarılması gerekmektedir.

Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçinin haklı nedenlerle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür. İşçinin haklı nedenle iş akdini feshedebilmesi için aşağıdaki durumların gerçekleşmesi gerekmektedir:

1. Sağlık Nedenleri: İşçinin çalıştığı işin sağlığına zarar verdiğinin tespit edilmesi veya işyerinde sağlığını tehdit eden koşulların bulunması.
2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin işçiye hakaret etmesi, mobbing uygulaması, maaşını ödememesi veya sözleşmeye aykırı davranışlarda bulunması.
3. Zorlayıcı Nedenler: İşyerinde meydana gelen doğal afetler, savaş, salgın hastalık gibi olağanüstü durumların işçinin çalışmasını imkânsız hale getirmesi.
4. Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle Ayrılma: İşçi emekli olmaya hak kazandığında veya askerlik görevi nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir.
5. Kadın İşçilerin Evlilik Nedeniyle Feshi: Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Sonuç olarak, haklı fesih nedenleri kapsamına girmeyen olağan istifa durumlarında kıdem tazminatı ödenmez. Ancak yukarıdaki gerekçelerden biri mevcutsa, işçi yasal hakkı olan kıdem tazminatını ve diğer işçilik haklarını talep edebilir.